Snaga ljudi: Aleva – kompanija gde se iskustvo ceni, a timski duh neguje

Retke su kompanije koje svoju snagu zasnivaju na dugoročnosti, kontinuitetu i ljudima. Još ređe su one u kojima zaposleni ostaju decenijama, a organizacija se usavršava i napreduje. Aleva iz Novog Kneževca je upravo takva kompanija, a jedan od ključnih ljudi koji tu filozofiju živi i sprovodi jeste njen direktor – Željko Ciganović.

Porodične vrednost u modernom poslovanju

Početak Aleve vezuje se za 1947. godinu i industrijsku preradu začinske paprike, da bi se tokom decenija asortiman proširio na začinske smeše, dehidrisane supe i slatki praškasti program. Aleva je prošla brojne transformacije, ali ono što je konstanta jeste da se uspešno prilagođavala, upravo zato što je organizacija zasnovana na poverenju, stabilnosti i međugeneracijskoj saradnji.

Zaposleni u Novom Kneževcu, Aleva fabriku doživljavaju kao svoju drugu kuću. S obzirom da je malo mesto, uobičajeno je da u kompaniji rade cele porodice, često i po više generacija. Imamo slučajeve gde je majka otišla u penziju, a ćerka nastavila njenim stopama, na istoj poziciji.

Kroz promene zajedno prolazimo, jer je stabilnost ključ uspeha

U vreme kada tržište rada karakterišu velika fluktuacija, brze reorganizacije i rotacije menadžmenta, Željko Ciganović predstavlja drugačiji profil lidera – onaj koji razume da uspeh kompanije nije u brzini rotacije ljudi, već u razmeni mišljenja i timskom radu. Promene su neminovnost i najvažnije je da znate da imate oslonac u saradnicima.

Ako želite firmu koja traje, morate razvijati ljude i prenositi znanje. Pravilno uspostavljen sistem rada pruža sigurnost kako pojedincu, tako i timu, i to je garancija kontinuiteta.

Aleva je dobar primer za multigeneracijski pristup u kojem su iskustvo i stabilnost podjednako važni kao inovativnost i energija.

Multigeneracijski tim – organizaciona prednost, a ne izazov

U Alevi, starosna struktura zaposlenih je dominantna za segment 41-60 godina. U korporativnom svetu, to bi za mnoge bio znak da je vreme za „osvežavanjem“ kadrova. Međutim, Ciganović objašnjava da je to upravo prednost:

„Kada imate tim u kojem su zastupljene različite generacije, vi ne dobijate spor sistem, već mudriji. Stariji članovi tima donose dugogodišnje iskustvo, stratešku perspektivu i duboko razumevanje tržišta, dok mlađe kolege unose drugačiju perspektivu, digitalne veštine i konstantno traženje novih rešenja. To nije kompromis – to je savršena kombinacija. Kada spojite energiju mladih sa mudrošću starijih, dobijate tim koji uvek sagledava više aspekata problema – i to je prava snaga našeg načina rada “ objašnjava Ciganović.

U Alevi živimo „diversity and inclusion”, jer se razlike među ljudima konstruktivno koriste. Upravo u tom balansu leži održivost.

Kontrast savremenim korporacijama

U mnogim savremenim korporacijama, brzina rotacije kadrova često postaje sama sebi svrha. Ljudi se pomeraju sa pozicije na poziciju, menja se struktura i nazivi pozicija, menadžeri dolaze iz drugih industrija – i stalno je pritisak na rezultatima, dok se zaboravlja da prilagođavanje novoj organizaciji traži vreme. Posledice su da je stres na visokom nivou, da se radi prekovremeno, da se prave greške, a sve to košta – kako pojedinca, tako i kompaniju.

„Kada ne zadržavate ljude, gubite više od CV-ja – gubite neformalna znanja, kontakte, razumevanje procesa i vrednosti. Takvu štetu ne možete nadoknaditi nijednom tehničkom inovacijom“, ističe Ciganović.

Zato je u Alevi fokus na zadržavanju zaposlenih. Trenutni prosek radnog staža je preko 10 godina, a mnogi dolaze upravo po preporuci porodice i prijatelja koji su već deo sistema. To ne stvara zatvorenu zajednicu – naprotiv, stvara ambijent u kojem su lojalnost i kultura poverenja osnova.

Organizacija u kojoj ljudi žele da ostanu

Uprkos tradicionalnim vrednostima, Aleva se prilagođava modernim izazovima: dnevni menadžment sastanci, brza komunikacija i inkluzivan proces donošenja odluka čine je organizacijom sa agilnim duhom.

Željko insistira na transparentnosti i otvorenoj komunikaciji. Izveštaji o rezultatima se svakog meseca javno objavljuju. Svako zna kako posao napreduje, gde su izazovi i šta su ciljevi. Svakodnevno se prati situacija na terenu i pošto je uigran tim, aktivno se traže rešenja i brzo se reaguje.

U Alevi ne postoji striktna hijerarhija, niti prevelik tzv. “middle management zid” koji razdvaja izvršioce i donosioce odluka. Svaki zaposleni ima priliku da popriča sa direktorom i šansu da predloži važno unapređenje, a ne samo menadžeri sektora – i to je motivaciono za ljude, jer osećaju poštovanje.

Sistem je zasnovan na meritokratiji: nagrađuju se ideje, doprinos i lojalnost. Tako, obeležavaju se važni jubileji, dodeljuju se ekstra bonusi za unapređenja procesa ili specijalne nagrade za timski rad – sve to gradi kulturu u kojoj zaposleni ne rade samo za platu, već osećaju ličnu povezanost sa uspehom kompanije.

Aleva neguje radnu kulturu u kojoj su odgovornost i međusobno poštovanje temelj svakog odnosa. „Ljudi ovde rade s punom svešću o svom doprinosu. Nema potrebe za kaznama. Svi znamo onu poznatu izreku: ko radi, taj i greši. Zato, kada postoji greška, bavimo se uzrokom i učenjem, a ne krivcem“, naglašava direktor.

Ono što se očekuje od svih je da budu korektni i odgovorni, da se trude – jer će sve naučiti vremenom; da imaju pozitivan stav, da budu dobro pripremljeni i da uvek daju malo više od onoga što se traži – to je recept za dugu i uspešnu poslovnu saradnju.

Selekcija sa svrhom – karakter pre biografije

Jedna od specifičnosti Aleve je i način na koji se zapošljava. Ne postoje brojni testovi, niti (sada popularna) softverska selekcija. Umesto toga, kroz pažljivo vođene intervjue se procenjuju karakter, motivacija i kompatibilnost sa kulturom firme.

„Ne zapošljavamo CV – zapošljavamo čoveka. Kroz razgovore procenjujemo karakter, ciljeve i uklapanje u organizacionu kulturu. Kao što je W. Buffett rekao, kada tražiš ljude koje ćeš zaposliti, treba da gledaš tri osobine: integritet, inteligenciju i energiju. A ako nemaju prvu, ove druge dve će te uništiti.”

Budućnost koja se gradi iznutra

Pod rukovodstvom gospodina Ciganovića, Aleva nastavlja da raste, ali bez gubitka autentičnosti. Uvođenje novih linija proizvoda, modernizacija pogona i širenje izvoza su deo strategije, ali tempom koji ne opterećuje zaposlene, tzv. „vojvođanskim stilom”. Promene se sprovode pažljivo, uz konsultaciju sa zaposlenima i postepeno uvođenje inovacija.

„Nama nije cilj da budemo najveći – već najbolji u onome što radimo. I da naši ljudi, kada izađu iz fabrike, sa ponosom kažu da rade u Alevi“, zaključuje Ciganović.